Valutare le performance dei singoli collaboratori, individuando gli obiettivi da raggiungere nel futuro. Nella definizione di Performance Management è racchiusa tutta la complessità di un processo che attira sempre più attenzione, in una fase storica nella quale i cambiamenti si susseguono a ritmo incessante e aumenta l’esigenza di poter contare su processi efficaci ed efficienti, da monitorare e calibrare a seconda delle situazioni.

Se infatti da un lato le aziende avevano fatto una certa abitudine alla valutazione annuale per tirare le somme dei dodici mesi passati e fissare gli obiettivi per i successivi, dall’altro negli ultimi tempi sono emersi con sempre più evidenza i limiti di un procedimento di questo tipo. Grazie in particolare alla trasformazione digitale, che fornisce un grande contributo per quel che riguarda la possibilità di raccogliere e analizzare dati in maniera consapevole e il più possibile oggettiva, e alla diffusione della mentalità agile, forte della sua idea di organizzazione volta al miglioramento continuo, si è aperta la strada ad una valutazione più minuziosa dei processi, per tastare il polso dell’organizzazione non solo una volta all’anno ma quasi in tempo reale, nell’ottica di poter correggere il tiro in corso d’opera. E senza doversi rendere conto con ampio ritardo di aver sbagliato strada.

Vantaggi del Performance Management

Il vantaggio di un adeguato utilizzo del performance management consiste nel fornire al singolo collaboratore una direzione chiara e un riscontro sul proprio operato, nel dare al manager gli strumenti per coordinare il team con maggiore cognizione di causa e nel far sì che l’azienda possa intervenire in maniera premiante o per modificare processi rivelatisi poco produttivi in modo molto più tempestivo.

Aumentare l’efficacia del performance management significa imprimere un deciso cambio di passo nella mentalità aziendale, che deve necessariamente promuovere una cultura della comunicazione aperta e costante e insieme tendere al miglioramento continuo. Ma quali sono gli strumenti indispensabili?

Innanzitutto, un meccanismo di valutazione che non si limiti all’aspetto quantitativo ma sia in grado di effettuare un’analisi qualitativa dei processi interni. Non è più sufficiente mettere sulla bilancia e pesare quanto si stia facendo ma è fondamentale capire come lo si stia facendo, sia per intervenire sul processo che per conoscere più a fondo le potenzialità dei singoli elementi, promuovere una cultura tesa al massimo coinvolgimento e alla coesione del team e individuare i percorsi di carriera migliori per i dipendenti.

A tale proposito va promosso in azienda un sistema di feedback costante, basato su una solida comunicazione interna, sia per ciò che riguarda l’asse verticale che parte dalla dirigenza, passa per il professionista HR e giunge ai dipendenti, sia per quella orizzontale tra collaboratori e team coinvolti. Dare e ricevere feedback in maniera costruttiva è alla base di una cultura aziendale sana e orientata alla collaborazione verso un obiettivo comune, e nello stesso tempo contribuisce a ridurre le possibilità di conflitto.

3 fattori chiave per un buon Performance Management

Recentemente, una McKinsey Global Survey incentrata sull’argomento Performance Management invitava a considerare come fattore chiave per la sua efficacia la correttezza percepita del sistema da parte delle persone che lavorano in azienda, invitando a tenere a mente 3 elementi fondamentali, che riportiamo di seguito:

• Collegare gli obiettivi di performance dei singoli collaboratori alle priorità aziendali, secondo una strategia che dovrebbe adattarsi ed essere rivista al variare delle condizioni di mercato o al verificarsi di determinate circostanze.
• Mettere in campo un sistema di coaching efficace e di feedback continuo tra i manager e i dipendenti. Ben il 68% degli intervistati concordava sull’impatto positivo sulle prestazioni individuali di queste due pratiche. Sono infatti i manager che devono innanzitutto comprendere i nuovi strumenti del Performance Management, immaginare le competenze necessarie ai bisogni organizzativi e fornire supporto allo sviluppo dei collaboratori.
• Collegare performance e retribuzione in maniera coerente con la cultura aziendale e gli obiettivi predeterminati, nell’ottica di incentivare la motivazione in maniera trasparente e uniforme per tutta la squadra. Per quanto l’argomento sia delicato e necessiti di una discussione a sé, è parte integrante della capacità dei manager e della gestione del personale il saper stimolare le energie e la creatività dei singoli attraverso i giusti incentivi. Promuovendo ovviamente la collaborazione, senza fermarsi a una rischiosa (per l’azienda) competizione interna.

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