Formazione professionale: generazioni a confronto
Mettere le persone al centro dei processi fa parte di quel processo di individualizzazione dell’organizzazione che va nella direzione della valorizzazione dei talenti e delle competenze. In una fase storica nella quale le diverse generazioni che convivono in azienda si distinguono in maniera abbastanza netta per le preferenze e le attitudini legate a comunicazione ed apprendimento, non bisogna sottovalutare l’importanza strategica di considerare questi diversi stili anche nella pianificazione della formazione. Quella iniziale, come quella, preferibilmente continua, da impartire via via.
L’apprendimento della Generazione Z: video e microlearning
Pensare ad esempio di applicare il metodo “qui da noi si è sempre fatto così” a un nuovo ingresso in azienda appartenente alla Generazione Z (quella che per intendersi comprende persone nate tra la metà degli anni 90 e il 2010) rischia di non produrre affatto i risultati sperati. Non si può infatti non considerare come questa generazione, nata, cresciuta e accompagnata dalla tecnologia digitale, risulti in difficoltà con i metodi tradizionali della formazione, preferendo di gran lunga forme di comunicazione diretta come il video (stiamo parlando della generazione di Tik Tok e dei tutorial su YouTube) e un’offerta di informazioni in piccole sezioni altamente concentrate.
Si tratta di una generazione che tende ad imparare attraverso lo smartphone, in movimento, secondo ritmi che siano il più possibile gestiti in maniera autonoma e personalizzabile. E, proprio come succede con lo youtuber che si ritiene affidabile e degno di essere seguito, si tratta di una generazione che reputa centrali le figure delle persone che impartiscono la formazione. Tanto che in uno studio inglese della società Pearson su questa fascia di età, ben il 78% degli intervistati confermava come gli insegnanti fossero “molto importanti” nel processo formativo.
Non bisogna però cadere nell’errore di pensare di essere davanti a una generazione capricciosa, perché anche i numeri confermano come l’interesse per la formazione professionale sia una delle priorità di questa fascia, che ha sete di imparare ma secondo le sue modalità. Il LinkedIn Global Talent Trend Report conferma come il 36% degli appartenenti alla Generazione Z consideri proprio l’offerta formativa come fattore dirimente nella scelta di un nuovo posto di lavoro.
I Millennial: imparare in modo collaborativo
La generazione dei Millennial – i nati tra il 1980 e la metà dei 90 – presenta sicuramente dei tratti in comune con quella precedentemente affrontata, in particolare per ciò che riguarda l’attitudine all’uso della tecnologia, all’apprezzamento nei confronti del microlearning e dei meccanismi di gamification, o ancora all’apprendimento in forme dinamiche e interattive. A tutto ciò si aggiungono una particolare tendenza a voler imparare in forma collaborativa e alla risoluzione dei problemi in squadra, oltre a un apprezzamento diffuso nei confronti del feedback. Utile quindi, nella predisposizione di meccanismi di apprendimento dedicati a persone di questa fascia di età, pensare a forme che prevedano un feedback regolare, anche per suggerire nuove possibilità di apprendimento, e che connettano tra di loro le persone, online o in presenza.
Trattandosi di una generazione che sta ancora salendo le scale del suo successo professionale, e ha ben chiaro il fatto di essere nel pieno dell’investimento sul futuro suo e della sua famiglia, non stupisce che – come segnalato da un’inchiesta Gallup – l’87% degli appartenenti consideri fondamentali nella scelta del lavoro le “opportunità di crescita e sviluppo professionale o di carriera”. Per far sì che l’azienda possa mettere a sistema al meglio queste istanze e godere dei benefici in termini di motivazione e di coinvolgimento, sarà bene strutturare, in ingresso come durante la vita professionale, adeguati piani formativi.
Generazione X: indipendenza e insegnamento pratico
La Generazione X, quella cioè che comprende le persone nate tra il 1965 e il 1980, rappresenta a livello mondiale ben il 35% della forza lavoro, ed è per lo più composta da elementi che hanno raggiunto (e spesso superato) la metà della loro esperienza lavorativa. Questo fa sì che spesso la preferenza vada a processi di apprendimento quanto più possibile gestiti in prima persona ed auto-diretti, che abbiano chiare prospettive di scopo a livello pratico.
In linea generale gli appartenenti a questa fascia di età tendono ad adottare un approccio pratico all’apprendimento e fin dall’inizio amano sapere quali siano gli obiettivi delle sessioni di formazione. Trattandosi di persone che hanno visto svilupparsi tutto intorno a loro il mondo digitale al quale oggi siamo abituati, non hanno certo paura della tecnologia, con la quale in gran parte dei casi sono già venuti a patti.
E i Boomer?
Non ci si può dimenticare, in un discorso come questo, del fatto che gli italiani che rientrano nella fascia di età 50-64 anni rappresentano il 37% della forza lavoro nazionale. Tra essi, i Boomer (nati tra il 1946 e il 1964) sono quelli che più di ogni altra generazione preferiscono imparare da insegnanti qualificati, preferibilmente secondo i metodi collaudati della formazione in persona. Essendo l’inossidabile generazione della casa di proprietà, del posto fisso e della pensione, fanno del pragmatismo un valore ineludibile. Eppure, è sbagliato pensare che siano ormai giunti al punto da non voler più continuare a imparare: quasi tre di loro su quattro inseriscono il fatto di imparare cose nuove tra i fattori più importanti nella composizione del posto di lavoro ideale.
A ognuno la sua formazione
Tutto questo discorso, come appare ovvio, pecca nella generalizzazione dei comportamenti. Chiunque si occupi di Risorse Umane sa bene quanto sia importante trattare ogni persona come un individuo unico ed evitare pregiudizi. Tra le persone che fanno parte di ogni singola azienda potranno facilmente esserci giovani iper-tecnologici che dimostrano innate capacità nell’apprendimento di competenze soft, così come Boomer che brillano per creatività, velocità di pensiero e idee innovative. Il segreto è tutto nel predisporre le giuste condizioni per far sì che l’azienda sappia sfruttare al meglio le capacità dei singoli. Fornendo opportunità formative quanto più possibile personalizzate. E conoscendo a fondo le persone che compongono l’azienda, questo certamente.
