Continua il nostro esame della normativa dedicata al lavoratore disabile. In questo articolo esamineremo brevemente le misure di tutela previste in corso di svolgimento del rapporto di lavoro.

Ecco intanto una finestra sui primi due approfondimenti già pubblicati:

Obblighi di assunzione: il funzionamento del collocamento mirato

Assunzione del disabile: quali procedure adottare ed incentivi

Permessi: cosa prevede la Legge 104/1992

Il lavoratore con disabilità ha diritto alternativamente a:

• 3 giorni mensili di permesso retribuito, anche frazionabili;
• 2 ore di permesso giornaliero (1 ora per orario inferiore a 6 ore).

L’INPS riconosce un’indennità pari all’intera retribuzione, anticipata dal datore di lavoro e recuperata in sede di conguaglio contributivo.

È fatto divieto al datore di lavoro di adottare atteggiamenti sfavorevoli o discriminatori nei confronti di lavoratori che usufruiscono dei permessi L. 104/1992.

Inoltre, la L.106/2025, recante disposizioni specifiche in materia di conservazione del posto di lavoro e di permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche, prevede che i dipendenti affetti da malattie oncologiche o croniche, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, possono richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi. Durante tale periodo, il dipendente mantiene il posto di lavoro, non percepisce retribuzione e non può svolgere alcuna attività lavorativa. Il congedo non è computato né nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.

Periodo di comporto, licenziamento e accomodamento ragionevole

Il principio dell’accomodamento ragionevole impone al datore di lavoro di adottare, quando possibile, misure e adattamenti idonei a consentire al lavoratore con disabilità di svolgere la propria attività senza che ciò imponga un onere sproporzionato all’azienda.

Tale principio si riflette in diversi ambiti, tra cui la disciplina del periodo di comporto. La Corte di Cassazione, con le sentenze n. 9095/2023, n. 11731/2024 e la più recente n. 170/2025, ha stabilito che l’applicazione al lavoratore disabile del licenziamento per superamento dell’ordinario periodo di comporto previsto dal CCNL costituisca una forma di discriminazione indiretta da parte del datore di lavoro. Secondo la Corte, il lavoratore disabile, proprio in ragione della sua condizione, è più esposto al rischio di assenze per malattia rispetto a un lavoratore non disabile, e pertanto ha una probabilità maggiore di raggiungere i limiti massimi del periodo di comporto stabiliti dalla contrattazione collettiva.

Ne consegue che la clausola del CCNL che prevede lo stesso periodo di comporto per tutti i lavoratori, senza distinguere quelli con disabilità, è illegittima, e il licenziamento fondato su tale clausola è nullo in quanto costituisce discriminazione indiretta.

Prima di procedere con un licenziamento per superamento del periodo di comporto il datore di lavoro deve quindi:

• Accertare se le assenze siano effettivamente connesse alla disabilità (valutando documentazione sanitaria e, se necessario, consulenze medico-legali o il parere del medico competente).
• Valutare e proporre accomodamenti ragionevoli, ad esempio modifica o adattamento delle mansioni e rimodulazione dell’orario,

Solo qualora tutti i possibili adattamenti si rivelino inefficaci o eccessivamente gravosi per l’azienda, e dopo aver documentato le ragioni che rendono impossibile mantenere il rapporto di lavoro, il datore può valutare misure estreme come il recesso. Anche in questa fase è fondamentale procedere con estrema cautela e con adeguata documentazione per dimostrare l’impossibilità di ulteriori accomodamenti.

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