Il 2022 è stato un anno caratterizzato, tra le altre cose, da alcune espressioni divenute di uso comune per delineare tratti specifici del mondo del lavoro contemporaneo. Da un lato si è spesso parlato di Great Resignation – Grandi Dimissioni – per analizzare quel fenomeno in atto secondo il quale un numero considerevole di lavoratori ha lasciato un posto di lavoro per andarne a cercare/occupare un altro che garantisca un salario migliore e un migliore equilibrio tra vita e lavoro, dall’altro sono diventate di uso abbastanza comune le espressioni Quiet Quitting e Quiet Firing, che rispettivamente fotografano la situazione nella quale il dipendente si rifiuti di andare oltre il minimo richiesto nel suo lavoro e quella nella quale invece il dirigente tenda a marginalizzare il dipendente e spingerlo verso le dimissioni, in una sorta di “licenziamento a fuoco lento”.

Ebbene, sembra che il 2023 possa essere l’anno del capovolgimento di queste situazioni “silenziosamente distruttive”, ovvero l’anno del Quiet Hiring. Il Gartner’s Future of Work Research Team indica proprio questo fenomeno come uno dei principali trend da seguire nel mondo dei professionisti HR.

Che cos’è il Quiet Hiring?

Ma di che cosa si tratta? In buona sostanza di investire in maniera pianificata nel miglioramento di competenze e capacità della forza lavoro presente in azienda, così da poter contare su “nuove assunzioni” senza che materialmente vi sia alcun nuovo ingresso. “Assunzioni silenziose”, per tradurre l’espressione Quiet Hiring alla lettera, che potranno concretizzarsi e risultare vantaggiose per l’organizzazione a patto che ci sia piena consapevolezza della mobilità interna dei talenti aziendali e al contempo delle esigenze organizzative in continua evoluzione.

Poter contare su nuove risorse senza dover materialmente assumere nuovo personale, ecco il concetto alla base dell’espressione Quiet Hiring. Ciò significa guardare all’interno piuttosto che direttamente all’esterno per trovare le competenze che mancassero, non per sfruttare ulteriormente i dipendenti, quanto piuttosto per assicurarsi che l’organizzazione stia utilizzando al meglio il talento disponibile dove possa avere il maggiore impatto. Non si tratta insomma di chiedere sacrifici ai lavoratori, ma di avere una corretta pianificazione della formazione e piena consapevolezza nella designazione dei ruoli da ricoprire.

Vantaggi del Quiet Hiring per azienda e lavoratori

Sembrano subito chiari i vantaggi per ciò che riguarda l’organizzazione, che senza dover investire economicamente in un nuovo collaboratore va a cercare al suo interno, e le coltiva con cognizione di causa, le competenze necessarie e coprire l’esigenza. Ma in che modo tutto ciò va anche a vantaggio del lavoratore?

Innanzitutto, perché ciò accresce le sue competenze attuali, gli fa apprendere nuove competenze e fornisce più opportunità di carriera, ma anche perché lo coinvolge e lo rende più importante all’interno dell’organizzazione nella quale lavora e più attraente per le altre che volessero assumerlo. Non è poi ovviamente escluso che l’assunzione di questo tipo di incarichi non debba essere compensata o premiata in qualche modo. Come spesso si dice in questi casi: una situazione “Win-Win”, dove ognuno ha la sua bella convenienza.

Il team di ricerca Gartner si è anche interrogato rispetto al fatto che questa del Quiet Hiring possa essere una buona strategia sul lungo termine, o solo una “pezza” temporanea. La risposta prende atto di come la ricerca di nuovi talenti da assumere in via definitiva si configuri come una delle questioni centrali del prossimo futuro lavorativo, e di come questo sistema possa rivelarsi la chiave per colmare determinate lacune di competenze. Investire consapevolmente sulle risorse interne fa sì che aumenti la fidelizzazione dei dipendenti, che vengano coltivate ed ampliate le competenze acquisite in loco e, cosa non da poco, che si tengano sotto controllo i costi del personale.

Il rischio, pare fin troppo facile segnalarlo, è che tutto ciò possa finire per gravare su dipendenti che si sentono già oberati di lavoro o esausti. Le organizzazioni e i leader aziendali che riusciranno a trovare una maniera intelligente e condivisa per equilibrare lo sviluppo delle competenze dei dipendenti con la protezione del loro benessere, potranno senza dubbio godere di un netto vantaggio in termini di competitività.