Evoluzione o Rivoluzione? Guardando al mondo che ruota intorno alla gestione delle Risorse Umane, ci troviamo indubbiamente in una fase nella quale il presente della funzione HR può essere letto in entrambe le maniere, a seconda del punto di vista dal quale lo si stia guardando.

Se è vero, infatti, che i continui cambiamenti vissuti negli ultimi due anni hanno costretto una parte consistente dei professionisti del settore a prendere dimestichezza con nuovi strumenti, in particolare quelli tecnologici, e nuove modalità organizzative – un esempio su tutte: la gestione del lavoro (e dei lavoratori) da remoto – è altrettanto vero come tutto ciò abbia rappresentato una conferma della bontà delle scelte già intraprese per tutte quelle aziende che già si erano mosse, prima della pandemia, verso territori “agili”, abbracciando l’evoluzione tecnologica e utilizzando tutti gli strumenti messi a disposizione per creare una nuova organizzazione del lavoro.

Gli attuali trend della funzione HR

Proprio per mettere a fuoco gli attuali trend nel campo delle Risorse Umane, l’Osservatorio Zucchetti HR ha realizzato un’interessante ricerca, giunta alla sua seconda edizione e condotta alla fine del 2021 su un campione di quasi 1000 aziende italiane, che risultano ben distribuite geograficamente e tra piccole, medie e grandi. L’obiettivo era quello di capire come l’HR abbia risposto alle sfide poste dal periodo, guardando verso un futuro ancora tutto da scrivere. E subito emerge chiara la dicotomia di cui sopra: il 48% degli intervistati riconosce che la pandemia ha avuto un impatto sul ruolo HR, mentre per il restante 52% il ruolo risulta inalterato.

A ben guardare, però, nella metà del campione che non ha notato grandi cambiamenti è forte la presenza di HR Manager di grandi e medie aziende già ben avviate, prima degli ultimi due anni, sulla strada dell’evoluzione digitale e organizzativa. A rimanere fuori, come spesso abbiamo già avuto modo di notare, sono le piccole realtà a basso livello di organizzazione, costrette a “remare” durante l’emergenza e a fare i conti con tutta una serie di difficoltà che non avevano assolutamente messo in programma. Se limitiamo invece lo sguardo alle grandi aziende, ben il 60% degli HR Leader ritiene che la pandemia abbia cambiato il ruolo dell’HR, con un 40% che sottolinea come il cambiamento appaia definitivo.

Sul fronte del più dirimente degli argomenti, l’invocato e altrettanto contrastato Smart Working, il 65% delle aziende ha le idee ben chiare e ha scelto un approccio agile, andando verso modalità organizzative del lavoro dei team e dei dipendenti che si focalizzino sugli obiettivi, sulle attività e sui risultati, più che sulla presenza effettiva. Ancora una volta sono le piccole e medie aziende a segnalare una resistenza nell’equilibrio tra lavoro in presenza e da remoto, confermando una certa difficoltà nel passare dalla necessità del controllo alla cultura del risultato.

Il ruolo fondamentale di engagement e digitalizzazione

Vengono confermati dai numeri dell’Osservatorio i ruoli fondamentali che hanno la cura del rapporto tra azienda e collaboratori e il fatto di assegnare la giusta importanza strategica alla trasformazione digitale. Nel primo caso, è ormai acclarato come il benessere del dipendente e l’engagement siano alla base della produttività e il fulcro delle strategie aziendali per attirare e trattenere i migliori talenti in circolazione. A conferma di ciò, ben il 56% delle aziende del campione ha introdotto iniziative per il benessere come supporto psicologico, sistemi di Welfare o orari flessibili.

Per ciò che concerne la digitalizzazione, la grande maggioranza degli HR Leader (78%) la vede come elemento imprescindibile per i professionisti HR anche dopo la fine dell’emergenza, sia in supporto all’efficienza dei processi sia per fornire un ruolo ancora più strategico alla funzione.

Proprio in tema di digitalizzazione, l’Osservatorio Zucchetti HR individua tre macro-aree che stanno assumendo un ruolo strategico:

• Efficienza e Comunicazione – essenziale ridurre la distanza tra azienda e dipendente. Rendere possibile lo scambio di informazioni e feedback, anche direttamente da piattaforma mobile, e dematerializzare e rendere disponibili in digitale i documenti sono solamente due degli aspetti rispetto ai quali la trasformazione tecnologica incide in maniera consistente.
• Engagement – le persone sono al centro dell’organizzazione. La digitalizzazione permette di rendere continuativo e aggiornato il monitoraggio del clima aziendale e risultano infatti in continuo aumento le aziende che conducono analisi di questo tipo. Parallelamente, si è presa consapevolezza della centralità per il benessere e la motivazione del personale della formazione continua, con l’e-learning e le pillole di apprendimento che risultano già adottate in una grande azienda su due (48%). Da segnalare anche l’aumento delle iniziative legate alla sfera psicologica: l’Osservatorio mette in luce come i servizi di sportello psicologico e gli strumenti di analisi dello stress lavoro-correlato saranno sempre più importanti per garantire engagement e benessere.
• Supporto al business – gli HR come parte attiva nelle decisioni che riguardano le politiche di sviluppo. La funzione HR sta diventando sempre più strategica, forte anche della possibilità di disporre di dati concreti per analizzare i principali fenomeni aziendali, e nel 63% delle aziende fornisce al management informazioni e analisi per migliorare i risultati economici e di business. Le HR Analytics sono utilizzate già nel 68% del campione, contro il 18% della scorsa osservazione.

Elemento dirimente per il futuro della funzione HR sarà la capacità di mettere a sistema il cambiamento, armonizzando le nuove necessità organizzative con la cura delle persone coinvolte e insieme utilizzando in maniera costruttiva ed efficace tutta quella mole di informazioni che la digitalizzazione mette a disposizione.
E se per alcuni si tratterà di una naturale evoluzione, per altri di una vera e propria rivoluzione.