Novità in tema di selezione del personale introdotte dal D.Lgs. 96/2026, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026.

In sintesi, l’art. 5 interviene su tre fronti:

– l’obbligo di comunicare sin dall’avvio della selezione la retribuzione iniziale (o una fascia) su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
– il divieto di chiedere o acquisire, anche tramite terzi, lo storico retributivo del candidato;
– l’obbligo di condurre l’intera procedura in modo non discriminatorio, a partire dal linguaggio di annunci e bandi.

Si aggiunge inoltre l’obbligo di indicare negli annunci il CCNL applicabile.

Un cambio di logica, non solo nuovi obblighi

Il decreto di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 cambia in profondità il modo in cui le imprese devono gestire la selezione del personale. Non si tratta soltanto di nuovi obblighi informativi: viene ribaltata la logica della fase pre-assuntiva. Fino a oggi, in molte realtà, era prassi consolidata chiedere al candidato la retribuzione percepita presso il datore attuale o precedente e usarla come riferimento per la proposta economica, fornendo nel contempo poche informazioni sul trattamento legato alla posizione e rinviando la discussione alla fase finale della trattativa.

Con il nuovo decreto lo schema si inverte. Da un lato il datore deve fornire subito le informazioni sulla retribuzione offerta; dall’altro non può più acquisire i dati sulla retribuzione storica del candidato. L’obiettivo è impedire che differenze retributive maturate nel corso della carriera continuino a produrre effetti nei rapporti successivi, perpetuando disparità non giustificate.

I tre interventi dell’articolo 5

Primo: le informazioni da fornire.
Prima dell’assunzione vanno comunicate la retribuzione iniziale prevista per la posizione o la relativa fascia, su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, oltre alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. Queste informazioni vanno rese disponibili sin dall’avvio della procedura, preferibilmente già negli avvisi e nei bandi, e comunque prima del colloquio. Non basta più fornirle a trattativa avanzata. La norma non impone un importo fisso: è ammessa una fascia retributiva, purché coerente con la posizione e non troppo ampia.

Secondo: il divieto sullo storico retributivo.
Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti attuali o precedenti. Il divieto è formulato in termini ampi e sembra coprire l’intero trattamento economico, comprese le componenti accessorie e variabili. Soprattutto, le stesse informazioni non possono essere acquisite per altre vie: il divieto opera anche quando la selezione è affidata a soggetti terzi. Agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione e altri intermediari non possono quindi raccogliere e trasmettere all’azienda i dati sulla retribuzione storica, neppure se non richiesti direttamente dal futuro datore.

Resta qualche dubbio interpretativo: non è chiaro se il divieto impedisca anche di acquisire informazioni puramente qualitative sull’esistenza di particolari istituti (piani di long term incentive, stock option, phantom shares, compensi legati a patti di non concorrenza) senza conoscerne il valore. È una questione rilevante per la selezione di dirigenti e figure manageriali.

Terzo: la procedura non discriminatoria.
L’intera selezione deve essere condotta in modo non discriminatorio. Avvisi e bandi, pubblici e privati, vanno redatti con criteri neutri rispetto al genere, anche nei titoli professionali utilizzati. L’obbligo riguarda quindi anche il linguaggio e le modalità di individuazione dei candidati, e non solo il contenuto economico dell’offerta — regola in parte già esistente.
A queste novità si aggiunge un obbligo introdotto dal DL 62/2026, che ha modificato il D.Lgs. 152/1997: gli annunci di lavoro devono ora indicare anche il contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto, consentendo al candidato di conoscere fin dall’inizio il quadro contrattuale della posizione.

Schema 1 — Cosa cambia nella selezione

Schema 2 — I tre interventi dell’art. 5

Schema 3 — Checklist operativa per il recruiting

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