Quanto è stato davvero efficace il processo di formazione somministrato? Quanto le nuove capacità o i nuovi comportamenti da adottare sono stati assorbiti, digeriti e andranno a produrre risultati benefici a livello organizzativo nel tempo a venire? Domande cruciali al giorno d’oggi, dalle cui risposte dipendono tutta una serie di risultati positivi o negativi per l’azienda coinvolta.

Ma quale può essere il modo migliore per procedere alla valutazione della formazione e andare a raccogliere dati che siano quanto più attendibili possibile? Difficile dare una risposta univoca, anche se certamente il modello più conosciuto e diffuso di valutazione è il Modello di Kirkpatrick.

Cos’è il Modello di Kirkpatrick

Per lungo tempo riconosciuto come miglior metodo in assoluto, il Modello di Kirkpatrick è stato teorizzato e sviluppato dal Dr. Donald L. Kirkpatrick negli Anni 50 dello scorso secolo. Si tratta di un metodo basato su quattro livelli di valutazione, importanti di per sé e profondamente interconnessi gli uni con gli altri.

LIVELLO 1. REAZIONE. Alla base di tutto, al primo livello, si incontra la reazione, ovvero come i dipendenti dimostrano di aver recepito la formazione ricevuta. Il metodo più comune per raccogliere informazioni di questo tipo è quello di sottoporre la platea dei dipendenti a questionari e sondaggi, chiedendo dunque un feedback sui programmi formativi. Ciò da un lato aiuta a raffinare il valore del programma formativo, mentre dall’altro fornisce al management informazioni utili in chiave strategica per le programmazioni future.

LIVELLO 2. APPRENDIMENTO. Nel secondo livello la valutazione si sposta sulle conoscenze che sono state trasferite ai dipendenti e sulle abilità che sono state sviluppate. In questo caso la metodologia di valutazione è principalmente incentrata su test da somministrare prima e dopo il processo formativo, così da poter avere un termine di paragone rispetto ai progressi effettuati.

LIVELLO 3. COMPORTAMENTO. Il terzo step riguarda la fase applicativa delle conoscenze acquisite, durante il lavoro di tutti i giorni. In questo caso il monitoraggio dei risultati può essere effettuato sia mediante la somministrazione di questionari che attraverso le valutazioni personali dei manager preposti al controllo delle performance. Visto che le modifiche al comportamento spesso richiedono un certo tempo, si consiglia di ripetere a cadenze regolari tali valutazioni al fine di monitorare al meglio l’efficacia dei programmi formativi proposti.

LIVELLO 4. RISULTATI. Il quarto step misura l’impatto sull’organizzazione, in termini di performance, delle attività svolte. I dipendenti hanno applicato ciò che hanno appreso o si sono comportati in modo nuovo una volta tornati al lavoro? È stato centrato l’obiettivo prefissato all’inizio del processo di formazione?

Utilizzo efficace del Modello di Kirkpatrick

Per quanto possa sembrare controintuitivo, è proprio il punto 4 quello dal quale procedere se si vuole utilizzare il Modello di Kirkpatrick nella maniera più efficace (nonché in quella secondo la quale era stato teorizzato). La chiave è focalizzare l’attenzione sul risultato che ci si prefissa di raggiungere, stabilendo poi i punti chiave dell’intero processo formativo, su su all’indietro fino al punto 1.

Il segreto sta nell’avere chiaro il livello 4 come obiettivo, nel visualizzare cosa debba realizzarsi nell’ambiente di lavoro perché ciò si realizzi (livello 3), nel tipo di formazione o di supporto necessario per far sì che quella situazione possa realizzarsi (livello 2) e in quale modalità tutto ciò possa essere somministrato con il maggior successo (livello 1).  

Una delle principali debolezze messe in luce nel tempo è stata proprio quella relativa alla forma piramidale del Modello. Vedere il meccanismo in questo modo, a detta di molti esperti, appariva limitante rispetto al guardarlo come se i 4 punti fossero gli anelli di una catena orizzontale, tutti allo stesso livello di importanza. Piuttosto dunque che costruire ogni livello successivo in base ai risultati di quello precedente, il suggerimento ad oggi più diffuso è proprio quello di focalizzarsi su ogni livello dandogli la stessa identica importanza. Non tralasciando le connessioni tra di essi.

Una domanda alla quale appare difficile rispondere con certezza, infine, è quella relativa al fatto se questo sia o meno il miglior modello per valutare l’efficacia della formazione, visto che sono tantissime le alternative e le variazioni che sono state proposte nel tempo. Quella che ci sembra la miglior lezione da apprendere è che quando si tratta di misurare i risultati, non è tanto il modello che si sceglie ad avere un’importanza centrale, piuttosto quanto bene e con quanta accuratezza si sia capaci di metterlo in pratica.