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Trend HR per il 2024

29 Novembre 2023
Trend HR per il 2024

Inevitabilmente, con la fine dell’anno che si avvicina, si moltiplicano da più parti le previsioni su quelli che saranno i cambiamenti, le sfide e le opportunità che riguarderanno il mondo del lavoro nel corso del 2024. Dalla difficoltà nel reperimento del personale all’approccio ancora tutto da gestire con l’intelligenza artificiale, dalle richieste di flessibilità contrapposte a quelle di tornare ad occupare le scrivanie degli uffici fino alla necessità di bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa, passando per gli aggiornamenti della cultura organizzativa e il rinnovamento del concetto di leadership aziendale, ecco che guardare nella sfera di cristallo e predire i trend HR per il 2024 sembra essere davvero complicato.

Eppure, mettendo insieme tutti i pezzi del puzzle che abbiamo via via costruito nel corso di questi mesi, possiamo individuare alcuni argomenti caldi, che saranno certamente sui tavoli dei professionisti HR nel corso dei prossimi dodici mesi.

Intanto, con il perdurare delle incertezze economiche e gli “smottamenti” negli equilibri dati per consolidati, senza dubbio l’attenzione dei professionisti delle Risorse Umane nel prossimo futuro si concentrerà principalmente sulla ricostruzione e il consolidamento della fiducia tra il personale e la dirigenza, elemento imprescindibile in special modo quando si debbano affrontare fasi di continuo cambiamento, sul ripensamento della cultura organizzativa nell’ottica di stabilire flussi di lavoro efficienti e adatti al nuovo mondo del lavoro, sul continuo aggiornamento tecnologico, per non perdere il treno dell’innovazione, e su una nuova attenzione ai percorsi di carriera, in relazione sia al reclutamento di nuovo personale dall’esterno sia al trattenimento dei talenti interni.

Trend HR per il 2024

Gartner ha recentemente condotto un’intervista coinvolgendo più di 500 professionisti HR in 40 paesi proprio al fine di identificare le loro priorità e le sfide per il 2024, e dal sondaggio, esattamente come abbiamo anticipato, emergono alcuni tra gli elementi strategici per l’anno che sta arrivando.

  1. Consolidare la fiducia del personale nel management

Un aspetto fondamentale di questa fase storica, che accorpa in sé due tipi di problemi: da un lato ben il 50% dei dipendenti conferma di non avere fiducia nella capacità del proprio manager di guidare il team al successo, dall’altro, i carichi di lavoro sulle spalle del management risultano spesso insostenibili, tanto che un manager ha mediamente il 51% di responsabilità in più di quante possa gestirne in maniera efficace.

Sarà necessario ridefinire le strategie e far evolvere le figure manageriali nell’ottica di ricucire questi strappi, scaricandole di tutti i carichi non strettamente necessari, così da potersi dedicare con maggiore efficacia al people management.

  1. Ridefinire la cultura organizzativa

La sfida della ridefinizione della cultura organizzativa nell’era del lavoro ibrido non può che essere raccolta, pena la prosecuzione in un clima di incertezza e improvvisazione. Il 47% dei leader HR afferma di non sapere bene come guidare questo cambiamento verso un nuovo concetto di organizzazione, dove diminuiscono le interazioni fisiche e meno persone circolano negli uffici.

Le organizzazioni che meglio si stanno comportando da questo punto di vista sono quelle capaci di mettere tutti i dipendenti in condizione di “respirare” e sentirsi parte della cultura organizzativa aziendale ovunque essi si trovino, priorizzando le connessioni tra persone e creando ambienti vivaci e dinamici. Ciò contribuisce a motivare e coinvolgere i dipendenti, migliorare la produttività e promuovere il senso di appartenenza e di scopo. 

  1. Investire in tecnologia e innovazione

Il 56% dei professionisti HR conferma come le soluzioni tecnologiche nell’ambito delle Risorse Umane e le relative strategie non rispondano attualmente all’esigenza di trasformazione digitale. 3 professionisti su 4 confermano la necessità di investire con una certa rapidità anche nel settore dell’intelligenza artificiale generativa, pena il rimanere inevitabilmente indietro.

Con ambienti ibridi da gestire e innovazioni capaci di incidere in maniera preponderante sulle strategie organizzative, valutare con cura l’impatto e l’adozione delle tecnologie emergenti sarà forse “LA” sfida principale per i leader HR e le aziende nei mesi a venire.

  1. Gestire una situazione di continuo Change Management

Il continuo cambiamento sfianca la forza lavoro (il 77% dei leader HR conferma di vedere i dipendenti sotto stress) e insieme mette a dura prova la dirigenza (l’82% dei leader HR non vede manager e dirigenti aziendali pronti a gestire efficacemente questi processi).

Le aziende che saranno capaci di mettere in campo strategie che tengano in conto anche gli sforzi necessari all’adattamento alle continue sollecitazioni saranno quelle che più ne beneficeranno a livello organizzativo, potendo contare su dipendenti meno esauriti e su una dirigenza capace di esercitare le leadership in maniera più efficace. Le capacità comunicative, e il saper prevenire situazioni che altrimenti rischiano di sfuggire di mano, faranno la differenza sotto questo punto di vista.

  1. Gestire efficacemente percorsi di carriera e mobilità interna

Ben l’89% dei leader HR afferma come i percorsi di carriera nelle loro organizzazioni non siano chiari per molti dipendenti, e come in molti casi non risultino nemmeno compatibili con le capacità dei singoli. Il risultato di tutta questa incertezza sfocia nel fatto che meno di un dipendente su tre abbia consapevolezza di come progredire nella sua carriera di qui a cinque anni e solo uno su quattro abbia fiducia nello sviluppo di una carriera all’interno dell’organizzazione.

Cambiare il paradigma dei percorsi di carriera basati sulla promozione e i passaggi di livelli in una forma adattiva, che si basi sulle competenze e sull’esperienza personale, permetterà in questo caso di creare le condizioni per mettere la forza lavoro davanti a un maggior numero di opzioni di sviluppo tra le quali scegliere e di aggiungere valore al proprio lavoro. Perché, oltre che cercato dall’esterno attraverso una buona strategia nell’attività di recruiting, il talento dei dipendenti va coltivato internamente.

Crediti immagini:
Immagine di vecstock su Freepik
Immagine di pressfoto su Freepik

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