C’è una certa differenza tra assumere un dipendente e acquisire un talento in azienda. Solamente nel secondo caso, infatti, l’organizzazione potrà contare su un elemento che oltre ad avere tutte le competenze e abilità richieste per ricoprire il ruolo, saprà mettere al servizio della stessa la sua creatività e motivazione, lavorando con il giusto coinvolgimento e la giusta dedizione verso il marchio che lo ha reclutato.

Oggi più che mai, a seguito in particolare degli effetti della pandemia, che hanno fatto crescere di importanza alcuni aspetti legati al benessere delle persone, acquisire un talento richiede da parte dell’azienda una vera e propria strategia, per far sì che non ci si debba “accontentare di quel che passa il convento”. Quali sono dunque i passi fondamentali da compiere nella costruzione di questa strategia?

Innanzitutto, prendere consapevolezza del fatto che stipendi non adeguati, poche prospettive di carriera e poca flessibilità sono le tre cause principali che hanno portato (e portano) i dipendenti migliori alle dimissioni. Le persone di talento che sono alla ricerca di lavoro, oggi cercano in particolare opportunità presso organizzazioni che valorizzino l’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa – nonché la realizzazione durante quest’ultima – che offrano maggiore flessibilità e mostrino chiaramente di voler offrire supporto ai propri dipendenti.

Le aziende dal canto loro devono riconoscere il valore e i benefici di quello che potremmo definire un approccio “olistico” all’acquisizione di talenti, che tenga bene in conto ogni fase dell’esperienza di un dipendente in un’organizzazione: dall’employer branding fino al processo di assunzione, senza dimenticare l’onboarding e la definizione di un percorso di carriera a lungo termine.

Dedicarsi alla costruzione di una solida strategia per l’acquisizione dei talenti non è certo un’attività che non comporti dei costi, ma sicuramente contribuisce ad avere un minore turnover dei dipendenti. Cosa che oltre a essere dispendiosa dal punto di vista economico, lo è anche a livello organizzativo.

Andando nello specifico, il modo in cui un’organizzazione viene percepita sul mercato (employer branding) può aiutare o ostacolare gli sforzi nell’acquisizione dei talenti. La sfida per i professionisti delle risorse umane è quella di capire come far emergere la propria organizzazione come datore di lavoro ideale. Cose anche semplici, come tenere costantemente aggiornato il sito internet dell’azienda, raccontando la storia e la filosofia del marchio e curando in particolare le informazioni relative all’esperienza dei dipendenti, fanno già una prima differenza.

Così come fa la differenza incentrare il processo di assunzione sulle persone. Nessuno, infatti, vuole sentirsi trattare come “un altro candidato qualsiasi” e una brutta prima impressione potrebbe influire sullo stesso interesse ad andare avanti nel processo di assunzione. Le posizioni aperte sono aggiornate? Quanto tempo si impiega per rispondere ai singoli candidati? Tutte domande che devono avere risposte certe…

Altro elemento da non sottovalutare è quello relativo al processo di onboarding. La mancanza di una adeguata attenzione all’argomento può portare a perdere talenti nel primo periodo dopo l’assunzione. Il processo di onboarding dovrebbe infatti essere orientato a fornire ai nuovi assunti una chiara comprensione del ruolo, delle performance e della cultura aziendale. Inoltre, mettere a disposizione dei nuovi assunti gli strumenti, le risorse e le relazioni di cui hanno bisogno aumenta la loro fiducia, e li aiuta a integrarsi velocemente e in maniera più proficua.

Ancora una volta il ruolo del professionista HR risulta centrale in tutto il discorso. Perciò è bene che sia sempre aggiornato e che non trascuri alcun particolare per mettere a punto la migliore strategia per acquisire un talento in azienda.

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