Facciamo un salto all’indietro di solo qualche anno. Il dirigente medio fonda la sua leadership in azienda sul rispetto per l’autorità in quanto tale, senza possibilità di discussione alcuna, accentrando ogni decisione. Arriva in ufficio e si siede alla sua scrivania sempre alla stessa ora e lascia l’ufficio sempre per ultimo, incarnando in tutto e per tutto la formula “lavoro = sacrificio”. Questo il modello da imitare, con buona pace delle eventuali difficoltà di comunicazione, dei conflitti interni o del livello di benessere dei singoli dipendenti, tenuti a “pedalare” per fare la loro parte nella più o meno fantozziana organizzazione piramidale.

In pochi anni questo modello di leadership verticale si è via via dissolto, lasciando il posto ad un concetto di leadership diffusa che ha sottratto i meccanismi decisionali dalle mani del singolo uomo al comando, moltiplicando i luoghi aziendali nei quali si assumono le scelte. Insieme a questo, si è affermata una cultura del benessere in azienda, dimostratasi elemento fondamentale per far sì che i dipendenti potessero esprimere al meglio il loro potenziale e risultare pienamente produttivi, così come si è compresa l’importanza della flessibilità, favorita dalla diffusione dei mezzi tecnologici e da una maggiore consapevolezza nel loro utilizzo.

Oggi, per il bene dell’organizzazione aziendale, sembra davvero venuto il momento di tagliare i ponti con un passato che funge solo da zavorra. E sono i dati che lo dimostrano: già nel 2020 una ricerca Gartner metteva in luce come nelle organizzazioni tradizionali, dove i dipendenti lavorano di norma 40 ore a settimana in ufficio, solo il 36% facesse registrare prestazioni elevate.

Nelle organizzazioni impostate sul concetto di “flessibilità radicale”, dove invece i dipendenti potevano scegliere dove, quando e quanto lavorare, si registravano invece prestazioni elevate per il 55% dei dipendenti.

Flessibilità radicale: definizione e benefici

Ma che cosa significa “flessibilità radicale”? Significa fare un passo avanti rispetto alla flessibilità considerata come semplice lavoro da remoto una volta ogni tanto. Significa dare la possibilità ai dipendenti di avere maggiore autonomia nelle scelte relative alle modalità di svolgimento del proprio lavoro. Significa delegare al lavoratore non solamente le decisioni relative al dove e al quando svolgere il proprio lavoro, ma anche quelle relative ai collaboratori da coinvolgere, o alla quantità di lavoro da svolgere. Responsabilizzando e premiando.

Significa prendere consapevolezza del fatto che – come confermato dai dati della recentissima ricerca “Gartner Achieving High Performance Employee Survey” – solo 4 dipendenti su 10 (41%) attualmente raggiungono il massimo del loro potenziale produttivo. Ed agire di conseguenza, per alzare quanto possibile questa percentuale vitale per l’azienda che voglia rimanere competitiva.

L’approccio ideale del moderno professionista HR dovrebbe essere infatti quello di fungere da supporto su tre elementi fondamentali:

• la definizione dell’obiettivo da raggiungere, tarato in maniera tale da non costringere a carichi di lavoro non sostenibili;
• l’attenzione ai ritmi di lavoro, così da favorire il benessere e ricercare un equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, combattendo il rischio di burnout;
• la motivazione dei dipendenti, fornendo il giusto feedback ai singoli lavoratori e premiando il raggiungimento dei risultati.

È proprio quando i leader HR ridefiniscono il concetto di flessibilità, cucendolo attorno alla persona nella sua interezza, che raggiungono il risultato di far sentire i dipendenti compresi, autonomi, apprezzati, curati e coinvolti nelle loro organizzazioni.

Chiunque pensi infatti che la “flessibilità radicale” sia equiparabile a una resa dell’azienda davanti a richieste irragionevoli della forza lavoro, si sbaglia irrimediabilmente. I concetti principali attorno ai quali si costruisce o meno il successo di un’organizzazione sono oggi come oggi quelli di ascolto e guida: comprendere le esigenze e insieme fornire un indirizzo per ottimizzare il risultato.

I dipendenti hanno bisogno di feedback e di progettualità per comprendere se sono su un percorso efficace, se stanno mantenendo un ritmo di lavoro sostenibile e se stanno compiendo i progressi previsti per ottenere le loro migliori prestazioni. Senza ascolto e guida un’azienda può aspettarsi di vedere solo una parte della sua forza lavoro ottenere prestazioni ottimali.

Oggi il vero leader aziendale non si colloca più all’ultimo piano con acquario dei dipendenti e sedie in pelle umana (cit. Fantozzi), ma nella stanza accanto, con la porta aperta.
E che quella sia una porta fisica o virtuale, non fa più poi così tanta differenza.

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