Il welfare si sta evolvendo, e lo sta facendo in due direzioni che possono semplicemente coesistere fra loro ma nello stesso tempo farsi complementari, per il bene dell’azienda lungimirante. Da una parte il welfare inteso come integrazione al reddito, in un aspetto puramente economico di sostegno alla retribuzione, dall’altra il welfare che si compone di tutti quegli strumenti che favoriscono la motivazione e si concentrano sul miglioramento delle condizioni di vita della persona. Un modello di welfare, in questo caso, che presuppone una fase di ascolto attivo dei bisogni e delle esigenze dei singoli, e dunque un passaggio chiaro dal modello verticale, nel quale è l’azienda a rilevare e interpretare i bisogni dei lavoratori decidendo di cosa si componga l’offerta, a quello orizzontale, dove sono i singoli a esercitare le proprie scelte in piena autonomia.

Una giusta alchimia può dunque risultare strategica per l’azienda, in particolare in una fase storica complessa come quella odierna. Se andiamo infatti ad analizzare i dati dell’ultimo Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, emerge chiaramente intanto come, per effetto della regressiva demografia italiana sul mondo del lavoro, si riducano i giovani e aumentino le percentuali di occupati ultra-cinquantenni, la mobilità sia aumentata – anche grazie al fenomeno crescente delle dimissioni per cercare migliori opportunità – e abbiano assunto un’importanza centrale per i lavoratori sia il fatto di avere davanti prospettive di carriera, sia la possibilità di acquisire nuove competenze. Tutte situazioni che vanno a determinare una forte incertezza sul mercato del lavoro, tanto che il 46,7% degli occupati, ovviamente qualora potesse, lascerebbe senza remore l’attuale lavoro.

Ecco che l’offerta di strumenti personalizzati, grazie ad un welfare inclusivo che possa andare a incontrare quelli che sono i bisogni delle persone che vivono e lavorano in azienda, rappresenta una carta vincente sul fronte della motivazione, per il personale già presente, e sul fronte dell’attrazione, per i talenti che potranno avvicinarsi nel futuro. Centrale, ancora una volta, l’argomento del bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa, con ben il 43% dei giovani occupati che giudica “molto importanti” gli strumenti volti a migliorare le opportunità di work-life balance (le percentuali sono molto più basse nelle altre fasce di età).

Un dato dovrebbe fare molto riflettere coloro che sono investiti della leadership aziendale: complessivamente il 64,4% degli occupati (ma in particolare il 69,7% dei giovani) considera il suo lavoro come “solo uno strumento per avere i soldi di cui ha bisogno”. “Solo una potente ri-motivazione al lavoro, da ricostruire con opportune scelte nelle aziende” – si legge nel Rapporto – “potrà fronteggiare la perdita di priorità del lavoro nelle gerarchie soggettive delle persone”. E non possiamo che essere d’accordo, sottolineando come il welfare possa, debba, giocare un ruolo decisivo in tutto questo percorso.

A patto però che lo strumento sia ben conosciuto e integrato nella cultura aziendale. Fa riflettere come il 45% degli occupati abbia dichiarato di conoscere il welfare a grandi linee, e il 35,1% non ne abbia la minima conoscenza. Due percentuali che sommate fanno 8 lavoratori su 10.
C’è molto da lavorare, anzi da incentivare…

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