C’è bisogno di una ri-organizzazione del lavoro
Sono almeno altri due gli aspetti interessanti che emergono dall’analisi dei dati raccolti da Microsoft nel suo annuale Work Trend Index, oltre a quelli già analizzati nell’approfondimento dedicato alla Paranoia della Produttività. Da un lato troviamo la sfida rappresentata dalla nuova organizzazione del lavoro, ora che la prospettiva indicata è quella di un’alternanza tra presenza e remoto in una forma ibrida, mentre dall’altro abbiamo la necessità di trattenere i dipendenti e, come sottolinea lo stesso rapporto, “ri-reclutarli, ri-accoglierli e ri-energizzarli” fornendo prospettive solide di crescita professionale e adeguata formazione nell’apprendimento di nuove competenze.
Il ritorno in ufficio e la nuova organizzazione
La fase pandemica ha di fatto messo, praticamente da un giorno all’altro, un’ampia platea di lavoratori davanti a una nuova organizzazione del lavoro, fatta di connessioni da remoto e di una gestione del tempo completamente differente da quella abituale dell’impiego in ufficio. Oggi il ritorno in presenza è una priorità per molte organizzazioni, eppure non si può far finta di nulla rispetto al fatto che oltre sette dipendenti su dieci (73%), dopo aver sperimentato la maggiore flessibilità e autonomia del come, quando e dove svolgere il proprio lavoro, fatichino ad accettare il ritorno agli equilibri del passato se dettato solo dal fatto che l’azienda si aspetti questo, senza pianificare investimenti su un cambiamento di mentalità.
E le strade dove incanalare questi investimenti, per stimolare il ritorno in presenza, sono indicate dagli stessi dipendenti: i quali nell’85% dei casi sarebbero motivati dalla ricostruzione dei legami di squadra, nell’84% dalla promessa di una maggiore possibilità di socializzazione con i colleghi, nel 73% dal fatto di poter incontrare il team di lavoro. Nel rapporto si parla chiaramente di “ricostruzione del capitale sociale”, ovvero della creazione delle premesse per far sì che le persone in azienda percepiscano il senso di appartenenza al gruppo e vedano soddisfatto e favorito l’aspetto relazionale. Evidentemente dare per scontato che ciò già stia succedendo, e sottovalutare le richieste di una fetta così consistente di dipendenti, può rappresentare un bel rischio per il benessere organizzativo aziendale.
In tutto il discorso, ancora una volta emerge chiaramente l’importanza fondamentale della comunicazione in azienda. Secondo quasi tutti i decisori aziendali (96%) e i dipendenti (95%), una comunicazione efficace sarà tra le competenze più critiche di cui avranno bisogno nel prossimo anno. Una comunicazione che dovrà essere autentica, e non solo informativa. L’85% dei dipendenti indica infatti l’autenticità come la qualità numero uno che un manager deve avere per indurli a svolgere il proprio lavoro al meglio, così come l’83% dei responsabili delle decisioni aziendali riconosce il valore e l’importanza di una leadership che si mostri in maniera autentica.
Se le persone non hanno prospettive e non imparano, lasciano l’azienda
I numeri indicano come una percentuale consistente di dipendenti, come mai prima, sia pronta ad abbandonare il proprio impiego. Il 52% della Gen Z e dei Millennials dà chiari segnali di voler prendere in considerazione la possibilità di cambiare lavoro entro il prossimo anno, e stiamo parlando dello stesso “segmento” che fa dell’autonomia e della prospettiva di crescita un’aspirazione fondamentale, nel 76% dei casi. Ignorare queste istanze può essere pericoloso.
Scorrendo i numeri del Work Trend Index, si scopre che – al di là dei dati relativi alle generazioni più giovani – il 56% dei dipendenti e il 68% dei responsabili delle decisioni ritiene di non avere abbastanza opportunità di crescita in azienda. Per molti di loro la prospettiva è anche in questo caso quella dell’abbandono del posto di lavoro, per cercare altrove le opportunità che mancano. C’è da notare come due dipendenti su tre rimarrebbero più a lungo in azienda se fosse più facile cambiare lavoro internamente, manifestando nel contempo una chiara preferenza verso l’apprendimento di nuove competenze piuttosto che verso lo scatto di livello.
Ciò dimostra ancora una volta il legame tra pianificazione della carriera, crescita, apprendimento e fidelizzazione della forza lavoro. Spetta alle organizzazioni fare della mobilità interna una priorità assoluta, con l’obiettivo di crescere e prosperare mentre le persone al loro interno stiano accrescendo le loro competenze e costruendo la propria carriera personale. Per molte aziende, purtroppo, questi obiettivi non sono all’ordine del giorno. E appare difficile che siano proprio queste aziende ad attirare e trattenere i migliori talenti disponibili sul mercato del lavoro.
