“Il Lavoro Ibrido è il Lavoro. Abbiamo veramente trovato la giusta formula?” si intitola – invero un po’ provocatoriamente – l’ultimo Work Trend Index prodotto da Microsoft, pubblicato dopo aver analizzato i dati raccolti su un campione di 20.000 persone in 11 Paesi.

La ricerca suggerisce di avviare in azienda una riflessione approfondita su quella che viene definita la “paranoia della produttività”, ovvero il segnale di un pericoloso scollamento nella percezione di quanto si stia realmente producendo in termini lavorativi tra dipendenti e dirigenti, che si verifica in particolar modo nel contesto attuale, nel quale il lavoro da remoto si affianca a quello in ufficio molto più frequentemente rispetto al passato.

I numeri della “paranoia della produttività”

Partiamo dai numeri: i dati raccolti attraverso la piattaforma Teams dall’inizio della pandemia confermano – ove ce ne fosse stato bisogno – come le persone, anche da remoto, lavorino più che mai. Il numero di riunioni settimanali è aumentato del 153% a livello globale, e sono significativi anche gli aumenti percentuali dei rifiuti (+84%) e delle partecipazioni lasciate in forse (+216%), a testimonianza della crescita esponenziale delle richieste di incontri online.

Lo scollamento sulla percezione dei livelli di produttività emerge però in maniera chiara quando dipendenti e dirigenti siano interpellati direttamente sull’argomento: mentre l’87% dei dipendenti dichiara di percepirsi pienamente produttivo al lavoro, ben l’85% dei dirigenti afferma invece che il passaggio al lavoro ibrido abbia reso difficile il controllo sulla produttività dei propri dipendenti. Nella comparazione tra manager che lavorano in persona e manager che gestiscono dipendenti in forma ibrida, viene fuori come i secondi abbiano meno fiducia nel fatto che i loro dipendenti stiano facendo del loro meglio (49% contro 36%) e percepiscano di avere meno controllo rispetto alle attività realmente svolte (54 % contro 38%).

Questo accade perché troppo spesso il leader conserva un’impostazione superata: quella simboleggiata dalla camminata lungo il corridoio dell’ufficio con l’affaccio nelle varie stanze per verificare visivamente chi stia lavorando e chi no. Un atteggiamento che si fossilizza sulla presenza fisica e sul numero di ore lavorate, piuttosto che focalizzarsi sulla valutazione della qualità e dell’impatto del lavoro svolto. Elementi questi ultimi che presuppongono una programmazione e una valutazione specifica.

Eppure, meno di un terzo dei dipendenti (31%) afferma che i propri manager abbiano mai fornito loro una guida dettagliata riguardo alle priorità lavorative durante gli incontri individuali, così come 8 su 10 affermano che trarrebbero personalmente beneficio da una maggiore chiarezza sugli obiettivi prefissati.

Cosa fare per superare la paranoia della produttività

Ecco come si arriva al concetto di paranoia della produttività: i leader temono una perdita di produttività dovuta alla sbagliata percezione circa il lavoro dei dipendenti, anche quando le ore lavorate, il numero di riunioni e altre metriche sono in aumento. Dal canto loro, i dipendenti sentono di aver dato quanto – e più – del necessario, e spesso finiscono per denunciare vero e proprio burnout, pensando di abbandonare l’azienda.

Definire con chiarezza gli obiettivi chiave, e allinearli alla mission aziendale, è una delle soluzioni per arginare il problema. I numeri (che difficilmente mentono) ci dicono che oltre la metà delle aziende (57%) chiede e ascolta raramente feedback a proposito dell’esperienza lavorativa dei propri dipendenti.

Eppure, un buon leader deve tastare costantemente il polso dei propri dipendenti. I dipendenti che sperimentano il feedback in azienda per quel che riguarda i cambiamenti organizzativi, infatti, si dichiarano più soddisfatti (90% contro 69%) e coinvolti (89% contro 73%) rispetto a quelli che lavorano in aziende che trascurano questo elemento.

Emergono dunque tre suggerimenti chiave per non perdere il contatto con i dipendenti e lasciarsi prendere dalla “paranoia”:

• Stabilire obiettivi come gli OKR per garantire che il lavoro dei dipendenti sia in linea con gli obiettivi aziendali.
• Creare e rafforzare una cultura aziendale che premi il raggiungimento degli obiettivi e l’impatto dei dipendenti, e non solo l’attività lavorativa.
• Raccogliere regolarmente il feedback dei dipendenti per avere il controllo della situazione e poter prendere le migliori decisioni nell’ottica di migliorare le prestazioni complessive e il benessere dei loro team.

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