Si fa un gran parlare di futuro di questi tempi, incalzati dai progressi vertiginosi fatti dall’intelligenza artificiale generativa, ma anche dalla presa di coscienza dell’importanza di aggiornare la cultura organizzativa, così da rispondere al meglio alle continue sollecitazioni e ai continui cambiamenti. Un errore che non si deve commettere è quello di sottovalutare l’importanza di considerare in ogni discorso quelli che saranno sempre più gli attori e i referenti di questa mole di cambiamenti, ovvero il segmento più giovane nell’attuale panorama lavorativo: la cosiddetta Generazione Z (ovvero i nati tra la fine degli Anni ’90 e i primi anni Duemiladieci).

Conosciuti per essere stati definiti “nativi digitali”, visto che la loro esperienza di vita ha previsto fin dall’inizio l’accesso alla rete internet, proprio i ragazzi della Generazione Z sono stati tra i maggiori protagonisti degli incontri del recente Talent Connect, il summit targato LinkedIn creato per sfidare i punti di vista tradizionali, abbracciare l’incertezza e sviluppare le capacità di leadership, all’insegna della promozione del talento in azienda. Questo perché senza alcun dubbio i maggiori talenti di domani apparterranno a questa generazione, ma anche perché già oggi emergono elementi cruciali, riferiti alla Generazione Z, sia per ciò che riguarda l’attrazione che la motivazione e il coinvolgimento.

Quali spunti, dunque, nella fase di recruiting come in quella organizzativa, è bene tenere nella massima considerazione nell’ottica di creare un ambiente di lavoro multigenerazionale dove anche il segmento più giovane possa sentirsi invogliato ad entrare e, in seguito, rimanere a suo agio? Ecco alcuni suggerimenti.

1. Tenere presenti i fattori motivanti della Generazione Z

Diversità e inclusione, così come senso di appartenenza, sono valori non negoziabili per questo segmento di età. Ecco dunque alcuni degli elementi che non possono non essere parte integrante della cultura aziendale, insieme a una nuova attenzione al benessere fisico e mentale. Cresciuti in una società totalmente multiculturale e abituati ad avere sempre con sé uno strumento digitale dotato di connessione, conoscono bene l’importanza del riconoscimento della diversità in tutte le sue forme e hanno imparato a lavorare ed essere produttivi da qualsiasi luogo. Motivo per cui apprezzano le opzioni flessibili sul dove, come e quando lavorare.

2. Tenere presente che cambiano lavoro più facilmente

Sepolta, per motivi vari, l’epoca del sogno del posto fisso, ecco che la Generazione Z si fa interprete del cambio di lavoro come stile di vita e finisce per mettere in crisi più di un’organizzazione aziendale. La realtà dei fatti è questa: quando questi giovani talenti non riescono a migliorare le proprie competenze e a fare carriera all’interno della propria organizzazione, non hanno problemi a salutare e ad andare altrove. Ecco che, in fase di attrazione, un solido programma di apprendimento e sviluppo può essere un fattore allettante, così come lo è, per il trattenimento, il fatto di fornire in azienda le opportunità di miglioramento delle competenze che questa generazione desidera.

3. Adattare anche le strategie di recruiting a questa generazione

L’epoca degli annunci sul giornale di settore se n’è andata insieme a quella del posto fisso. Parole d’ordine per gli annunci di lavoro sono digitale, ottimizzato per consultazione da mobile, breve e dritto al punto. La stessa fase di reclutamento del personale deve necessariamente adattarsi ai ritmi di questa generazione, che non si muove alla stessa velocità delle precedenti.

4. Comprendere che la Generazione Z tende a cercare un significato nel lavoro

Che sia impegnativo o meno, il punto fermo per gli appartenenti a questa generazione è rappresentato dalla motivazione a fare qualcosa di significativo, non inutile, che rimanga e abbia un impatto. Portare a bordo un giovane e non considerare in quale ruolo possa davvero sentirsi coinvolto e motivato significa finire per perderlo in breve tempo. La Generazione Z apprezza le strategie aziendali fondate sulle competenze, e come spesso accade con i giovani non è convinta del fatto che l’anzianità sia sempre garanzia di una buona pratica. Tra l’altro è una generazione che non sembra essere molto intimidita dal confronto con le gerarchie aziendali, cosa che può essere sfruttata in positivo nell’ottica di avere maggiore feedback e maggiore condivisione di idee di sviluppo. Col risultato di maggiore innovatività.

5. Promuovere lo spirito di gruppo in azienda

Comprendere l’importanza della valorizzazione delle diverse generazioni che convivono in azienda significa fare il bene dell’azienda, evidenziandone i punti di forza. Creare un ambiente nel quale sia possibile per le generazioni più esperte condividere l’esperienza con coloro che si affacciano al lavoro, e viceversa dare il giusto spazio all’innovatività prorompente della generazione più giovane significa, per l’azienda, garantirsi maggiori possibilità di crescita. Valutare l’opportunità di intraprendere programmi di mentoring intergenerazionali e promuovere una cultura dello scambio sono scelte strategiche da non lasciare intentate.

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