Il cambio di mentalità, almeno dal punto di vista teorico, sembra essere ormai quasi del tutto compiuto: la maggior parte delle persone è convinta del fatto che non dovrebbero esserci differenze nelle opportunità di carriera e nell’occupazione di posizioni di leadership basate sulle differenze di sesso. Eppure, quello che faticosamente sta diventando un sentire diffuso stenta ancora a produrre effetti tangibili, a causa di alcune barriere che ostacolano a livello organizzativo la creazione di strutture e sistemi che funzionino ugualmente per le donne e per gli uomini.

L’IBM Institute for Business Value conduce ogni due anni un sondaggio globale per valutare opportunità e ostacoli all’avanzamento delle donne sul lavoro. Lo studio del 2023, al quale hanno partecipato 2.500 persone da 12 paesi, mette in luce almeno tre tendenze chiave sull’argomento:

• La parità è solo apparentemente vicina, ma si sta allontanando

L’analisi approfondita dimostra che non ci sono abbastanza donne nei livelli dirigenziali intermedi, cosa che mette in pericolo il futuro raggiungimento della leadership. Al tasso di cambiamento attuale, la parità di genere è ancora lontana decenni.

• Le barriere più pericolose sono invisibili

Rimangono vivi alcuni pregiudizi collegati alla leadership alla femminile (come ad esempio quello che vuole gli uomini più orientati al business e ai risultati e le donne più concentrate sulle persone).

• Il costo del non agire sta diventando più alto

Le organizzazioni identificate come leader nell’equità di genere riportano una crescita dei ricavi superiore del 19% rispetto alle altre. Eppure, non appare sufficiente il numero di aziende che si comportano come se la loro continua crescita potesse dipendere dall’attrarre e trattenere i migliori talenti al femminile.

Luci e Ombre a proposito di parità di genere

Scorrendo i numeri del rapporto, si scopre una buona notizia: il numero di donne in ambito dirigenziale e nei consigli di amministrazione è salita e ha toccato in entrambi complessivamente la cifra del 12%, qualche punto percentuale in più rispetto agli anni precedenti. Eppure, guardando più approfonditamente, si scopre come proprio il 2023 abbia registrato il calo maggiore – ben 10 punti percentuali – di professioniste donne Junior e Senior. Ciò si traduce in un minor numero di donne “in rampa di lancio” per le posizioni dirigenziali nei prossimi anni. Alla “vittoria” nei livelli più alti, si contrappone dunque una sconfitta sulle prospettive per il futuro, tanto che lo studio rimanda a oltre trent’anni le aspettative per una parità effettiva, secondo questi ritmi.

Altro dato che emerge dal rapporto, che arriva dopo anni tormentati per ciò che riguarda il numero di lavoratrici che hanno dovuto abbandonare il loro posto di lavoro, è quello relativo alle organizzazioni che hanno adeguato le condizioni lavorative alle richieste emerse in questo ultimo periodo. Flessibilità negli orari e nella possibilità di svolgere da remoto parte del lavoro sono soluzioni organizzative che, seppure non pensate esclusivamente per le donne lavoratrici, in molti casi costituiscono la base per molte di esse per poter continuare a lavorare.

La metà delle donne lavoratrici accetterebbe anche una riduzione del 10% sullo stipendio pur di poter contare, nel lavoro, su una dirigenza capace di fornire supporto, su una certa flessibilità nei luoghi e orari del lavoro, migliori strutture per la cura dei figli e su un maggiore impegno dell’organizzazione in termini ambientali, sociali e di trasparenza (ESG). Tutte questioni che ormai sono chiare per alcune aziende, ancora lontane per altre.

Il non agire, però, rischia di riportare indietro le lancette dell’orologio anche per ciò che riguarda la parità di genere. Il rapporto illustra come nei prossimi 12 mesi ben il 30% delle donne affermi di voler cercare attivamente un nuovo lavoro. Il 30% prevede di lasciare temporaneamente il lavoro per occuparsi della famiglia. Quasi altrettante, il 27%, prevedono di dover dimettersi per motivi di salute fisica o mentale. E il 24% afferma di voler lasciare definitivamente il lavoro.

E proprio perché non sembra il momento opportuno per fare passi indietro da questo punto di vista, ecco che la ricerca individua quattro azioni da mettere in pratica da parte delle aziende:

1. Progettare ruoli di vertice disegnati per i veri talenti

Non abbiamo bisogno di quote contingentate per donne e uomini, quanto piuttosto di riesaminare le posizioni di leadership, favorendo l’accesso ai veri talenti.

2. Superare il pregiudizio

L’avanzamento della leadership al femminile deve necessariamente essere guidata da un solo faro: i risultati aziendali.

3. Non fermarsi alle parole

Molte organizzazioni oggi affermano che la promozione e l’avanzamento di carriera da parte delle donne sia parte della loro agenda strategica. Eppure, senza avere chiare direttive o metriche di giudizio, tutto ciò rimane solo nelle intenzioni.

4. Unire tutti gli anelli della catena

Quando si parla di parità di genere nella leadership, è pratica comune concentrare l’attenzione solo sui ruoli più alti. Sarà invece strategico per le aziende imparare a inserire la parità nell’intero processo degli avanzamenti di carriera, così da garantire ai migliori di occupare i ruoli più prestigiosi.
Siano essi i migliori uomini o le migliori donne.