Il tema dell’assorbimento del superminimo continua a essere oggetto di attenzione da parte della giurisprudenza, come confermato da due recenti ordinanze della Corte di Cassazione (n. 1771/2025 e n. 12473/2025), che offrono importanti chiarimenti sul perimetro applicativo di questo istituto retributivo.

Cos’è il superminimo e quando si applica il principio di assorbimento

Il superminimo è la parte della retribuzione concordata individualmente che eccede i minimi tabellari previsti dal contratto collettivo applicato. In linea generale, la giurisprudenza ha costantemente affermato che il superminimo è soggetto al principio dell’assorbimento: ciò significa che esso può essere progressivamente riassorbito in caso di aumenti retributivi derivanti, ad esempio, da rinnovi contrattuali del CCNL applicato o passaggi a un livello superiore di inquadramento.

Tuttavia, tale principio non è assoluto e può trovare alcune eccezioni. In particolare, l’assorbimento può essere escluso:

• Per effetto del contratto collettivo, qualora espressamente previsto per specifici istituti;
• In presenza di un accordo individuale tra le parti che limiti l’assorbimento solo ad alcune circostanze;
• Quando il superminimo è riconosciuto per meriti personali o caratteristiche specifiche della prestazione; in questo caso l’onere probatorio è a carico del lavoratore.

L’ordinanza n. 1771/2025: la rilevanza dell’accordo individuale

Il primo importante chiarimento è giunto con l’ordinanza n. 1771/2025 del 5 maggio 2025, in cui la Corte ha escluso l’assorbimento del superminimo in caso di passaggio di livello del lavoratore, in forza di un patto individuale che lo limitava espressamente ai soli aumenti retributivi derivanti dal CCNL.

La Cassazione ha, infatti, attribuito rilievo al contenuto letterale del patto individuale, sottolineando che l’assorbimento, qualora disciplinato espressamente dalle parti, potrà avvenire solo nei casi previsti dalle stesse come assorbibili. Nel caso specifico, analizzato dalla Corte suprema, l’assorbibilità è da intendersi limitata alla sola fattispecie degli aumenti retributivi previsti dalle parti sociali in quanto unica casistica espressamente disciplinata nella clausola contrattuale. Questa puntuale previsione pattizia esclude, ad avviso della Cassazione, l’assorbibilità in altre ipotesi e, di conseguenza, in sede di aumento di livello nell’ambito di professione di carriera la stessa non avviene.

L’ordinanza n. 12473/2025: la disdetta della prassi aziendale

Successivamente, con l’ordinanza n. 12473/2025 del 11 maggio 2025, la Cassazione si è pronunciata in merito alla possibilità per il datore di lavoro di modificare una prassi aziendale consolidata che prevedeva il mancato assorbimento degli aumenti contrattuali nel superminimo. La Corte ha chiarito che tale modifica è ammissibile solo in presenza di un mutamento significativo delle condizioni economiche o sociali, e a condizione che la disdetta sia formalizzata per iscritto con un’adeguata motivazione.

Non è dunque possibile per il datore di lavoro reintrodurre unilateralmente l’assorbimento degli aumenti salariali se, nel tempo, si è consolidato un uso aziendale più favorevole ai lavoratori. Per ritornare a una disciplina meno favorevole, è necessario un nuovo accordo con i lavoratori, che annulli espressamente la prassi precedentemente adottata.

Le recenti pronunce della Cassazione offrono indicazioni utili per una corretta gestione del superminimo. A tal fine, è consigliabile:

• Verificare attentamente il contenuto delle lettere di assunzione o di riconoscimento del superminimo, con particolare riguardo alle clausole che riguardano l’assorbimento;

• Evitare di circoscrivere in modo rigido l’assorbimento a fattispecie specifiche, se non strettamente coerente con la volontà delle parti, per non escluderlo involontariamente in altre ipotesi;
• Nel caso in cui si voglia limitare l’assorbimento a determinati eventi, è opportuno indicare tali ipotesi a titolo esemplificativo.

Infine, qualora si intenda modificare una prassi aziendale consolidata favorevole al lavoratore, è fondamentale procedere con una disdetta formale motivata e, se necessario, stipulare accordi individuali o collettivi che rendano esplicito il nuovo regime applicato.