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Age Management: Baby Boomers e Generazione X in azienda

21 Febbraio 2024
Age Management: Baby Boomers e Generazione X in azienda

Per i nostri lettori più giovani potrà sembrare un esercizio degno di un vero e proprio “Ritorno al Futuro”, eppure, se in questo momento fossimo seduti alla scrivania di un ufficio durante gli Anni 80 dello scorso secolo, avremmo con ogni probabilità davanti agli occhi un telefono – fisso, sia ben chiaro! – una rubrica cartacea colma di numeri di telefono, penne, matite, gomma da cancellare per entrambe, una calcolatrice, una spillatrice e, in qualche caso, addirittura una macchina da scrivere di fianco alla foto incorniciata della propria famiglia.

Non è difficile immaginare come possa essere stato complesso e sfidante, per tutti quelli che abbiano vissuto quegli anni, adattarsi via via a tutti i cambiamenti che hanno portato fino alla realtà odierna, fatta di rete superveloce e di archiviazioni in cloud, di dispositivi digitali, di software e applicazioni.

E sono due le generazioni che si sono trovate coinvolte in questo radicale stravolgimento delle abitudini lavorative: quella dei cosiddetti Baby Boomers, ovvero i nati tra il 1946 e il 1964, e quella definita come Generazione X, dei nati tra il 1965 e il 1980. In che cosa queste due generazioni differiscono da quelle più giovani che abbiamo già imparato a conoscere nel corso del nostro viaggio inter-generazionale nell’ambiente di lavoro? Vediamolo nel dettaglio, facendoci aiutare anche dai numeri della ricerca “People at Work”, condotta dall’ADP Research Institute.

Baby Boomers e ambiente di lavoro

Questa generazione, che ha conosciuto nel corso della sua esperienza lavorativa la crescita economica e ha sviluppato un’etica del lavoro nella quale esso era considerato una priorità assoluta, così come lo erano i sacrifici per poter avanzare nella carriera professionale, si distingue per alcuni tratti caratteristici: la minor propensione a cambiare lavoro (un posto fisso è per sempre, verrebbe da dire), una certa abitudine alla competizione per ciò che riguarda gli avanzamenti di carriera e i riconoscimenti professionali, nonché, come appare ovvio, una certa ritrosia nei confronti degli ultimi ritrovati tecnologici. Cresciuti con abitudini tradizionali, preferiscono ancora in molti casi la stampa cartacea dei documenti alla loro archiviazione nel cloud, e sanno dimostrare lealtà e fedeltà al datore di lavoro.

Più della metà di loro ha come priorità uno stipendio competitivo (55%) e la possibilità di godersi il proprio lavoro (60%), con il 44% che si dichiara soddisfatto della flessibilità di orari e luogo offerti. Due argomenti, questi ultimi, che sono invece alla base della contrattazione in corso tra le aziende e la forza lavoro più giovane.

L’errore nel quale non bisogna cadere è però quello di considerarli non desiderosi di apprendere nuove competenze: a testimonianza di ciò un sondaggio AARP evidenzia come oltre 9 lavoratori su 10 appartenenti alla categoria sono “interessati a sviluppare nuove competenze professionali con il supporto del proprio datore di lavoro”.

Age Management Baby Boomers e Generazione X

Proprio riguardo a quest’ultimo aspetto può essere interessante e produttivo in azienda attivare percorsi di scambio con dipendenti più giovani, nell’ottica di fare attività di mentoring. Se da un lato verranno trasferite competenze di tipo tecnico, dall’altro i più giovani avranno modo di confrontarsi con un approccio al lavoro diverso, che può essere fonte di grande ispirazione nell’ottica di aumentare lealtà e fedeltà nei confronti del datore di lavoro.

Generazione X e ambiente di lavoro

Si tratta di una generazione che ha vissuto le scoperte tecnologiche come parte integrante della sua formazione personale e professionale. Ha in comune con la generazione precedente il fatto di dare una certa importanza allo stipendio, come appare ovvio per motivi anagrafici, ma nello stesso tempo presenta anche lati in comune con le generazioni più giovani, dall’attenzione più marcata nei confronti di un equilibrio più sano tra vita privata e vita lavorativa fino all’apprezzamento nei confronti della flessibilità lavorativa. Dal punto di vista delle soft skill, gli appartenenti a questa generazione dimostrano in linea generale buone capacità dal punto di vista organizzativo e insieme una certa resistenza allo stress, nel confronto con quelle più giovani.

Compito delle aziende, e dei professionisti HR in maniera particolare, è quello di riuscire a creare armonia e far sì che le diverse generazioni lavorino fianco a fianco nel modo più produttivo e soddisfacente possibile. Considerare nel giusto modo le prospettive, le esigenze e le attitudini dei dipendenti fa sì che, dai piani di carriera fino alle offerte di welfare, tutto possa essere quanto più possibile personalizzato per andare incontro ai differenti punti di vista. La diversità generazionale, quando viene gestita correttamente, finisce infatti per valorizzare i lavoratori e influire positivamente sui risultati di business.

Ancora una volta la lingua inglese ha saputo efficacemente definire con un singolo termine tutto questo processo: Age Management. Un concetto che non può avere linee guida e contorni ben definiti, perché dipendente in massima parte dalla specificità di ogni singola realtà aziendale, ma che sicuramente ha come fondamento ogni superamento degli stereotipi sull’età dei dipendenti e un confronto quanto più possibile sano tra le generazioni. Nell’ottica di far esprimere ad ogni singolo il suo pieno potenziale.

Sullo stesso argomento leggi anche:
La relazione della Generazione Y con l’ambiente di lavoro
Come creare un ambiente di lavoro adatto alla Generazione Z

Crediti immagini:
Immagine di gpointstudio su Freepik
Immagine di yanalya su Freepik

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