Il 2020 sarà probabilmente ricordato come l’anno che stravolse i già delicati equilibri del mondo del lavoro (oltre che per l’uso sproporzionato del termine “resilienza”). Gli effetti di questo uragano, a livello locale come globale, sono tangibili intanto dal punto di vista del numero di occupati – a livello nazionale i dati Istat evidenziano come in media annua si osservi un calo dell’occupazione “senza precedenti” pari a meno 456mila unità – ma anche nelle profonde modifiche alle modalità lavorative, alle competenze richieste e alle forme di comunicazione interna tra dirigenza e collaboratori.

Guardando in particolare al futuro della gestione delle Risorse Umane, quali sono gli aspetti da tenere in maggiore considerazione per comprendere la transizione senza farsi travolgere da essa?

Uno spunto da approfondire viene da un rapporto stilato a gennaio di questo 2021 dall’IBM Institute for Business Value (IBV) in collaborazione con Survey Monkey, condotto in 9 paesi su un pannello di 14 mila contatti. Sul fronte dei dipendenti, dal sondaggio è emersa in media una certa soddisfazione per le modalità con cui i datori di lavoro hanno sostenuto il loro benessere limitatamente alla fase pandemica. Un’analisi più approfondita dei numeri fa però suonare un campanello riguardo a quelle che appaiono essere le aspettative e le esigenze delle cosiddette “Generazione Z” e “Millennials”, da tenere presente oggi e in futuro nella prospettiva di attrarre e trattenere in azienda i migliori talenti in circolazione.

Cosa conta di più per le generazioni più giovani?

Se infatti ben la metà dei dipendenti con oltre 55 anni (il 49%) ha indicato salario e benefit come elementi chiave del rapporto di lavoro, meno di uno su tre degli appartenenti alla Generazione Z (il 29%) ha fornito lo stesso tipo di risposta. Questo appare un argomento da tenere in grande considerazione per decifrare le aspettative di quelli che, in particolare per la naturale propensione all’utilizzo delle nuove tecnologie e per la maggiore abitudine a forme di lavoro flessibili, saranno gli attori principali del prossimo futuro.

Oltre a questo aspetto, il bilanciamento tra vita e lavoro e le opportunità di carriera all’interno dell’organizzazione appaiono come gli altri due elementi ritenuti imprescindibili, così come un’importanza abbastanza determinante assumono etica e valori del datore di lavoro, possibilità di fruire di apprendimento continuo e stabilità organizzativa dell’azienda.

Aumentare la soddisfazione, la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti sappiamo essere le chiavi per il benessere organizzativo, in una strategia che consideri le Risorse Umane elemento fondamentale per il raggiungimento dei traguardi aziendali. Sottovalutare qualcuno degli aspetti sopra menzionati può fare la differenza tra un’organizzazione capace di attrarre, motivare e trattenere le migliori figure disponibili sul mercato e una costretta a fare i conti con personale poco produttivo e poco coinvolto nella cultura aziendale.

Gli elementi di rischio

Incrociando queste informazioni con i dati di un altro recente sondaggio (sempre a cura di IBV) si ha la nitida fotografia del rischio che si corra per le aziende: mentre infatti l’80% dei dirigenti conferma l’impegno della propria organizzazione nella cura del benessere dei lavoratori, solo il 46% dei dipendenti si dichiara d’accordo. E ancora, mentre il 76% dei dirigenti afferma di aver fornito una formazione adeguata sui nuovi metodi di lavoro durante il corso della pandemia, solo il 38% dei dipendenti percepisce tale formazione come sufficiente. 

Riavvicinare queste percentuali sembra essere dunque la sfida per una corretta implementazione della People Strategy in azienda. Come farlo? Corretta comunicazione, ascolto e dialogo sono le chiavi principali.

Non a caso la ricerca che abbiamo citato si chiude con 3 preziosi consigli da tenere presenti per il futuro della gestione delle Risorse Umane:

1. Siate proattivi verso i collaboratori per capire meglio cosa sia veramente importante per loro e per la loro carriera
2. Promuovete una cultura dell’apprendimento perpetuo che premi la continua crescita delle competenze
3. Dimostrate empatia, considerando il benessere fisico, mentale e finanziario del personale